P10

PERTEMUAN 10

A.     Pokok Bahasan / Sub Pokok Bahasan

Fungsi Pengarahan dan Perencanaan Personalia.

1.      Pengertian Pengarahan,  

2.      Fungsi-Fungsi yang sama dengan Pengarahan,

3.      Kebutuhan Jabatan

4.      Penarikan dan Seleksi Karyawan,

5.      Latihan dan Pengembangan Karyawan,

6.      Penempatan Karyawan

B.     Kompetensi Pembelajaran

Mahasiswa      diharapkan     mampu    menjelaskan    dan memahami     perlunya    fungsi pengarahan dan perencanaan personalia dalam organisasi. Mahasiswa   diharapkan   dapat  memahami  dan  menjelaskan   fungsi yang sama dengan pengarahan, penarikan dan seleksi karyawan dan penempatan karyawan.

C.     KBM Untuk Mencapai Kompetensi

1.      Perkuliahan dilakukan dengan metode ceramah dan diskusi kelompok yang dipresentasekan di depan kelas.

2.      Menjelaskan pengertian pengarahan

3.      Menjelaskan   fungsi-fungsi  yang  sama dengan pengarahan

4.      Menjelaskan kebutuhan jabatan

5.      Menjelaskan   penarikan  dan  seleksi karyawan

6.      Menjelaskan latihan dan pengembangan karyawan

7.      Menjelaskan penempatan karyawan

8.      Dosen membuat kesimpulan dari keselurahan materi kuliah yang disampaikan tersebut

9.      Dosen memberikan pertanyaan untuk mengundang  interaksi atau tanggapan dari  mahasiswa

D.    Evaluasi

1.      Sebelum dilakukan perkuliahan dengan metode ceramah, dosen mengajukan pertanyaan tentang materi yang telah diberikan sebelumnya.

2.      Dengan metode diskusi, mahasiswa membentuk kelompok diskusi dengan materi yang sudah ditentukan

3.      Hasil diskusi kelompok dipresentasikan didepan kelas.

4.      Selanjutnya setiap kelompok diskusi yang lain mengajukan pertanyaan dari materi yang diberikan dan dijawab dengan memberikan study case. Dosen menyempurnakan jawaban yang kurang tepat.

5.      Membuat kesimpulan dari hasil diskusi kelompok yang telah dipresentasikan

E.   Sumber Pustaka

1.      James A. F. Stoner, et.all., (1996). Manajemen Jilid 2. Jakarta : Prenhallindo.

2.      T.Hani Handoko, (1999). Manajemen Edisi 2, Yogyakarta : BPFE      

3.       Chuk Williams, (2004) Manajemen, Jakarta : Salemba 4

4.      Ernie Trisnawati S dan Kurniawan S., Pengantar Manajemen, Edisi 1, Kencana

5.      Amin Widjaja T., Manajemen. Rineka Cipta; Jakarta

F.   Materi

FUNGSI PENGARAHAN (DIRECTING=ACTUATING=LEADING=PERGERAKAN)

•         Actuating : Membuat semua anggota kelompok, agar mau bekerja sama dan secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai tujuan sesuai dengan perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian (G.R. Terry)

•         Directing : Hubungan antara aspek-aspek individual yang ditimbulkan oleh adanya pengaturan terhadap bawahan-bawahan untuk dapat di pahami dan pembagian pekerjaan yang efektif untuk tuuan perusahaan yang nyata (Koontz dan O’Donnel)

Kesimpulan : kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk membimbing, menggerakkan, mengatur segala kegiatan kepada bawahan yang telah diberi tugas dalam melaksanakan sesuatu kegiatan usaha.

Pokok-Pokok Dalam Fungsi Pengarahan

•         Tingkah Laku Manusia (Human Behavior)

Dalam pencapaian tujuan organisasi, manajemen melakukan aktivitas melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Pemimpin dalam membina kerjasama, mengarahkan dan mendorong gairah kerja para bawahannya perlu memahami tingkah laku manusia

•         Hubungan Manusiawi (Human Relation)

Hubungan antara orang-orang yang dilakukan dalam suatu organisasi yang tercipta serta di dorong oleh kebutuhan dan kepentingan yang sama

•         Komunikasi (Communication)

Suatu alat untuk menyampaikan perintah, laporan, berita, berita, ide, pesan atau informasi dari komunikator kepada komunikan agar di antara mereka terdapat interaksi (Malayu Hasibuan, 2001:191).

•         Kepemimpinan (Leaderships)

Seni membujuk bawahan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya dengan semangat keyakinan (Harold Koontz dan Cirill O’Donnell

Kebutuhan Jabatan

Proses/langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang lebih menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangkapencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan (Abdurrahmat Fathoni, 2006)

Tiga Bagian Perencanaan Personalia

1.      Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi,       kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk   melaksanakan pekerjaan dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.

2.      Pemahaman  pasar tenaga kerja di mana karyawan        potensial ada

3.      Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan

Langkah-langkah Penentuan Kebutuhan Jabatan

1.  Penyusunan spesifikasi jabatan (job spesification)

Melalui penggunaan analisis jabatan, perusahaan menentukan keterampilan-keterampilan, tanggungjawab, pengetahuan, wewenang, lingkungan dan antar hubungan yang terlibat dalam setiap jabatan.

2.   Penetapan tujuan dan rencana

      Menentukan Apa rencana pelaksanaan ? Apa produk-produk baru yang akan diperkenalkan ? Jawabannya akan mempengaruhi jumlah dan jenis karyawan yang akan di tarik

3.   Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan.

      Menentukan jumlah karyawan yang dibutuhan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, dan berbagai keterampilan serta kemampuan yang diisyaratkan.

4.      Penentuan jumlah personalia sekarang.

Melihat jumlah personal yang telah tersedia dan dapat dan dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut.

5.      Penentuan kebutuhan personalia bersih.

Perbedaan (selisih) antara kebutuhan dan persediaan sekarang adalah kebutuhan bersih akan personalia yang harus dipenuhi melalui penarikan.

6.      Penetapan program kegiatan.

Manajemen dapat mulai berbagai jenis program kegiatan untuk menarik dan memilih (melakukan seleksi) para karyawan setelah diketahui jumlah kebutuhan bersih akan karyawan baru.

Penarikan dan Seleksi Karyawan

PENARIKAN (RECRUITING), Pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.

Sumber karyawan :

Internal, karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan yang lowong, ditarik dari karyawan yang telah ada dalam perusahaan, dilakukan dengan cara mutasi/transfer baik bersifat vertikal (promosi-demosi) maupun horizontal (rotasi)

Eksternal, karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan yang lowong, ditarik dari karyawan luar perusahaan, dapat melalui :

1. Lembaga-lembaga pendidikan

2. Kantor penepatan tenaga kerja

3. Pasar tenaga kerja (umum)

4. Nepotismeatau kawan-kawannya karyawan

Metoda-Metoda Yang Umum Dilakukan

1. Pengiklanan,
2. Leasing (pengguna tenaga honorer)
3. Rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja
4. Melalui lembaga-lembaga pendidikan
5. Kantor penempatan tenaga kerja
6. Serikat pekerja dan
7. Penggunaan komputer/internet

Seleksi

Suatu kegiatan pemeilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau di tolak untuk menjadi karyawan perusahan

Metode seleksi dikenal dengan metode nonilmiah dan metode ilmiah

metode nonilmiah, seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria/standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pada pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasrkan pada perkiraan dan pengalaman saja.

metode ilmiah, seleksi yang didasarkan kepada ilmu pengetahuan dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada kriteria spesifikasi dan standar-standar tertentu.

Kualifikasi-kualifikasi seleksi ilmiah :

umur, keahlian, kesehatan, pendidikan, jenis kelamin, tampang, bakat, temperamen, karakter, pengalam kerja, kerjasama, kejujuran, kedisiplinan, dan inisiatif.

Sistim Seleksi

1. Successive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan      berdasarkan urutan testing yakni jika peserta tidak lulus pada suatu testing maka ia tidak akan boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

2.      Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dimana peserta mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata hasil tesnya apakah menvapai standar atau tidak.

Prosedur Seleksi :

1. Seleksi surat-surat lamaran

2. Pemeriksaan referensi

3. Wawancara terdahulu

4. Seleksi ilmu pengetahuan

5. Tes psikologi

6. Tes kesehatan

7. Wawancara akhir (dengan atasan langsung)

8. Memutuskan diterima atau tidak

Tiga Tingkatan Seleksi :

Seleksi tingkat pertama, seleksi yang dilakukan menurut prosedur yang telah ditetapkan perusahaan yang bersangkutan dan jika lulus maka pelamar dinyatakan diterima dengan status karyawan percobaan atau calon pegawai.

Seleksi tingkat  kedua, seleksi yang dilakukan selama masa percobaan dengan cara mengamati dan menilai mental, perilaku, kedisiplinan, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

Seleksi tingkat ketiga, seleksi dengan mengikuti prajabatan atau pelatihan, jika lulus maka calon karyawan diangkat menjadi tetap